Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

La formation continue intéresse aussi les DRH. Ainsi le département formation continue de Sciences Po LILLE propose depuis plusieurs années une formation de 130 heures aux Responsables des Ressources Humaines désireux de se perfectionner dans la pratique des relations sociales.

C’est regrettable, mais les formations en ressources humaines sont essentiellement juridiques, basées sur la gestion individuelle des parcours professionnels. Or, l’actualité c’est avant tout la gestion, à la fois des règles mais aussi des comportements des acteurs, du dialogue social.

Abreuvés de littératures juridiques sur les ordonnances travail, les DRH sont bien démunis pour savoir par « quel bout » prendre langue avec les délégués syndicaux. Les mêmes qui hier se plaignaient du trop plein de réunionites institutionnelles, renâclent (et c’est peu dire) à l’idée de rationaliser le temps passé dans les instances DP-CE-CHSCT. Le CSE, nouveau Comité Social Economique, instance proche du modèle allemand percute la vieille culture commune DRH/délégués syndicaux.

Le bouleversement des relations syndicales en particulier avec la CFDT (avec le temps les DRH avaient appris à gérer la CGT) et la nouvelle mesure de représentativité, mais aussi les stratégies zigzag de FO et de la CGC, inquiètent les Responsables des Relations Sociales.
En ces domaines rien ne s’improvise ! Et même si souvent la préparation d’une NAO (négociation annuelle obligatoire) se fait sur un coin de table, toutes les entreprises un peu dynamiques, ont compris qu’un diagnostic approfondi préalable était nécessaire.

Les responsables de Sciences Po LILLE ont perçu ces évolutions, ils proposent une formation certifiante Sciences PO intitulée « Pour un management actif du dialogue social ». L’originalité de cette formation basée sur des mises en situation est coanimée par un tandem d’anciens DRH et Responsables syndicaux devenus consultants, leur expérience incontestable légitime les méthodes et techniques utilisées. Réaliser un diagnostic et un plan d’actions des relations sociales, décider d’une stratégie d’action dans le contexte actuel, est un objectif de cette formation. L’implication des enseignants Sciences Po sur la médiation, les négociations internationales, la gestion de conflits (retour à la paix), les cultures continentales de la négociation… permettent d’élargir la culture des auditeurs.

Nous pouvons être fiers de posséder dans notre région une telle formation. Mais les employeurs ont-ils compris que le management du dialogue était aussi stratégique ?

Après cette séquence sur les ordonnances, pour les syndicats, il y a du bon et du moins bon.

Le bon : les syndicats réformistes, déjà majoritaires en représentativité, se renforcent avec FO. Les relations syndicats/gouvernement sont enfin devenues matures et ont conduit tous les syndicats, sans exception, à se parler et se concerter ; ce ne sera pas superflu car avec la suppression du paritarisme aux ASSEDICS, le bigbang de la formation professionnelle et l’unification des règles de calcul des retraites, c’est à une boulimie de réformes que MACRON invitent les syndicalistes.

Le moins bon : la concertation a clairement donné l’avantage aux employeurs, un coin a été enfoncé dans le monopole syndical dans les TPE PME, les règles de loyauté dans la négociation sont toujours absentes. Le MEDEF est plus lobbyiste que jamais.

Passons en revue chaque syndicat :

La CGT continue à masquer ses divisions par un surcroit de contestation, concurrencée par France Insoumise.

La CFTC, comblée d’avoir sauvé sa représentativité, monnaye son appoint, décisif, pour la signature d’accords majoritaires.

La CGC (à égalité avec la CGT, 7 points derrière la CFDT dans l’encadrement) se cherche une énième stratégie, elle cultive le mécontentement et refuse l’étiquette de réformiste.

FO a tiré (semble-t-il durablement) les leçons de son positionnement contre la loi EL KOMRI, effectuant un revirement à 360 degrés sur les ordonnances droit du travail. Même si en interne ça tangue (plus de la moitié des unions départementales), J C Mailly veut transmettre le témoin à Pascal PAVAGEAU sur une ligne syndicale réformiste. Gouvernement et employeurs vont vite vérifier la fiabilité de leur interlocuteur.

La CFDT, profondément déçue de l’arbitrage gouvernemental sur les ordonnances, est l’organisation qui avait le plus travaillé ses 50 pages de propositions. Elle qui, seule, a appelé « à voter Emmanuel MACRON » n’a pas été entendue sur les deux marqueurs plébiscités par ses militants, à savoir le monopole syndical pour négocier et avancer vers une codétermination à l’allemande. La CFDT qui travaille sur le temps long sait que gouvernement et patronat ont besoin d’interlocuteurs fiables, mais elle ne mettra plus jamais en cause sa cohésion interne encore renforcée suite aux ordonnances.

Jamais la France n’a eu l’expérience d’avoir comme premier syndicat un syndicat réformiste qui pèse plus de 30%. La CFDT veut rassembler 10 000 militants à Paris, le 3 octobre, on sait qu’ils sont capables de soutenir les réformes mais il ne faudra plus les décevoir.

Cocerter n’est pas négocier, quoique approfondie la concertation sur le droit du travail a laissé totalement la main et la responsabilité, au gouvernement qui, au final, décide et ordonne. Syndicats de salariés et d’employeurs payent leur incapacité à réformer par la négociation ce qui est leur job : le droit du travail.

Le dialogue social est d’abord une question d’acteurs dont il faut renforcer leur capacité à s’engager à l’abri de toute pression, les conditions de la loyauté de la négociation ne sont toujours pas traitées. Les thèmes de négociation ne prennent pas assez en compte les évolutions technologiques et managériales. La différenciation entre accord négocié et décision unilatérale concertée auraient mérité clarifications. Aussi les ordonnances ne répondent pas aux énormes mutations de notre économie. C’est ainsi qu’il faut comprendre la « déception » et c’est peu dire, des syndicats réformistes pourtant majoritaires. Nous sommes loin de la codétermination allemande ou tout simplement de la place des salariés dans les conseils d’administration. Il n’y a aucune innovation comme par exemple l’instauration d’accords territoriaux.
Les nouvelles réalités du travail ce sont ces bandes de jeunes cyclistes, à l’heure du diner, harnachés avec leur énorme caisson thermique sur le dos, prenant tous les risques pour gagner quelques euros, ces ordonnances ne changeront rien à leur vie de gagne misère. Mesurons, avec cet exemple, combien est choquant le slogan « faciliter les licenciements pour faciliter les embauches », combien est fumeuse l’idée qu’il est possible de négocier sans l’aide des syndicats dans les petites entreprises (allez donc négocier un accord d’entreprise dans ces fast-foods).

Par ailleurs, en cas de licenciements dans une entreprise internationale seul le périmètre national sera pris en compte, le dialogue social globalisé n’est pas pour demain.

Ceci étant dit, les 5 ordonnances ont le mérite de donner de nouveaux espaces au dialogue social que les acteurs économiques ont, aujourd’hui, la mission, le devoir, d’investir :

1 L’accord majoritaire est généralisé avec l’entreprise comme lieu privilégié de la négociation.
2 La branche est confirmée dans sa fonction de filet minimum de sécurité, surtout pour les TPE.
3 L’instance unique de représentation du personnel sera généralisée dans les PME regroupant toutes les prérogatives DP/CE/CHSCT, sous réserve des moyens accordés pour les assumer.

C’est peu.