Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

Plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) abordent la question des entretiens professionnels.

L’accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle généralise la pratique de l’entretien professionnel et précise le rôle de l’encadrement.

· L’article V de l’accord du 13 octobre 2005 sur l’emploi des seniors prévoit l’obligation d’entretiens de seconde partie de carrière (dés 45 ans) et de fin de carrière (55ans)
· L’accord du 14 novembre 2008 sur la GPEC généralise l’entretien de carrière.

Le droit aux entretiens de carrière doivent permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.
Ces accords rappellent que le salarié a droit à un bilan de compétence et à des validations des acquis de l’expérience.

Philosophie de l’entretien

L’entretien doit permettre un échange au cours duquel sera exprimé dans un langage pleinement compris de part et d’autre comment le salarié peut évoluer professionnellement sous quelles conditions, selon quels processus, à quelles échéances et pour quels résultats.

L’entretien professionnel ainsi défini s’attache à la construction du parcours professionnel. Il est lié à la mise à jour de la relation contractuelle (mission, objectifs, rémunération, qualification, compétences formation, évolutions…) et se définit comme un lieu d’échanges et d’écoute, de parole et de respect réciproque.

Objectifs de l’entretien

L’entretien permet de formaliser ou d’approfondir la définition des différents aspects de la relation contractuelle : la mission du salarié, ses objectifs, les moyens qui lui sont donnés pour les atteindre (moyens financiers, équipe, organisation)

Il formalise le jugement porté sur le travail fourni par le salarié en observant les résultats obtenus par rapport aux objectifs mais aussi en appréciant les contributions moins visibles, tout en tenant compte des moyens réels et des aléas ayant pu affecter la réalisation de ce travail.

Il permet enfin de lier la contribution du salarié et sa rétribution, de formaliser les écarts perçus par celui-ci, de l’informer de l’évolution prévisible des différents éléments de sa rétribution (rémunération, primes, évolutions, etc…) de circonscrire ses besoins en formation et de l’orienter vers les bons interlocuteurs.

Il s’inscrit dans le cycle de gestion de l’entreprise : détermination de ses objectifs et leur déclinaison au sein de tous les services, préparation des plans d’action, élaboration du plan de formation, détermination des budgets.

Un lieu d’échange

L’entretien est le lieu où les divergences de points de vues, les injonctions paradoxales et autres situations plus ou moins maîtrisées peuvent se résoudre ou au moins s’explicitent ; en tout état de cause elles peuvent s’y exprimer. C’est aussi le lieu où se formalise la reconnaissance des réussites.

L’entretien professionnel est un échange entre 2 personnes, salariées de la même entreprise :
· Le « conducteur de l’entretien » qui mène l’entretien avec un rôle de manager ou d’expert auprès de l’autre,
· « l’interlocuteur » acteur privilégié de cet entretien qui lui est destiné et au cours duquel il doit expliciter son point de vue et obtenir les explications lui permettant de comprendre celui du manager.

Un outil qui doit servir la stratégie de l’entreprise

La mise en place des entretiens professionnels doit s’inscrire dans une stratégie qui fasse sens pour le collectif autant que pour les individus. C’est un engagement à tous les niveaux de l’entreprise, qui indique vers quel type de management elle souhaite évoluer.

L’entretien professionnel constitue la clef de voûte de toute gestion des ressources humaines.
Bien le définir, c’est contribuer à la bonne fluidité des échanges d’information qui concourent à cette question.

Un moment d’écoute privilégiée mais risquée

L’entretien doit porter sur la connaissance du hiérarchique sur le travail des salariés qu’il reçoit en entretien ; connaissance qu’il cherchera justement à accroître par l’écoute des salariés qui s’expriment sur leur lieu de travail et son évolution. L’écoute est un moyen privilégié d’accès au travail réel. Dans un contexte de dégradation des milieux de travail en partie lié à la disparition des moments d’échanges et de discussion sur le travail, l’entretien professionnel offre un cadre d’écoute privilégié car déconnecté de la résolution quotidienne des problèmes.

Il n’est pas toujours simple de trouver les mots pour représenter son expérience.
Dans un climat de compétition souvent déloyale, la parole sur le travail est « risquée » du hiérarchique qui doit accepter le risque d’entendre des choses qu’il ne savait pas, de remettre en cause ses certitudes. Le risque est également du côté du salarié qui dévoile des éléments de son « jardin secret » et surtout, qui peut être pris au piège de ce qu’il a exprimé.


Cet acte de management implique la capacité à faire émerger, par la parole, les éléments permettant d’évaluer la situation de travail et d’alimenter les questions que le cadre est amené à se poser :

· comment adapter au mieux l’organisation du travail pour obtenir une efficacité maximum ?
· comment évaluer aux mieux les compétences individuelles et collectives ?
· comment les rendre lisibles pour tous les niveaux de l’entreprise ?
· comment les reconnaître ?
· comment accompagner au mieux les parcours professionnels ?


L’entretien professionnel est également le moment où les règles et processus sont rappelés : le hiérarchique doit les maîtriser pour veiller à leur bonne appropriation. C’est en écoutant le salarié décrire son expérience que le hiérarchique pourra déterminer les écarts et les corrections telles que : apporter une information complémentaire, corriger le processus (en découvrant par exemple une amélioration apportée par le salarié qui est ignorée de tous.

Ce 7 septembre c’est vraiment la rentrée, avec le début du débat parlementaire sur les retraites et grande journée d’action intersyndicale sur le même sujet,

Je ne serai pas à l’assemblée mais je manifesterai car ce projet de loi ne me convient pas du tout. Il est très en recul sur la loi de 2003, il est injuste et sur de nombreux points très mal ficelé !

Après un été aussi déprimant, il faut essayer de revenir aux fondamentaux de notre organisation sociale.

Dans un point de vue : d’Anne Marie Guillemard et Jean Pierre Wiedmer paru dans la Tribune le 13 juillet expliquent qu’il n’y a pas de conflit intergénérationnel en matière d’emploi.

Extraits :