Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

Je voudrais déjà rappeler une réalité incontournable : ce sont les jeunes qui remplaceront les seniors et non l’inverse. Sur ce sujet tout le reste est littérature de vieux.

Notre problème est simplement de faire travailler ensemble des générations différentes. Pour cela voici deux différences de perception des codes de l’entreprise vues par les générations.

1. Le temps.
Sans aller à la caricature entre le minitel et le smarphone, force est de constater cette différence entre jeunes et seniors dans le repère au temps et l’utilisation des outils de l’information immédiate. Plusieurs études montrent que le senior reproche au jeune de vouloir aller trop vite et le jeune considère qu’il ne peut pas attendre l’âge du senior pour acquérir son savoir-faire, sa hiérarchie lui met trop la pression.
La gestion moderne du zéro papier est déjà du passé quand nous sommes à zéro email avec l’utilisation des sms, et autres messages instantanés, eh oui la génération email est déjà celle d'hier.
Le problème ne réside pas dans l’incapacité des seniors à utiliser ces outils mais dans l ‘appréciation des avantages/inconvénients d’une prise de décisions qui prend du temps (parlons en) ou est immédiate (en un clic).

Le problème ce n’est pas la rapidité du temps ou l’outil d’information mais la capacité du collectif de travail à se mettre d’accord sur l’utilisation la plus efficace de ces nouvelles pratiques. Pour cela, jeunes et anciens doivent se parler mais aussi confronter leurs logiques, leurs intérêts, DRH et managers doivent s’atteler à ce chantier. Prendre du temps pour en parler et décider très vite voilà l'objet de nouvelles négociations entre collaborateurs.

Le 2ème exemple touche à la formation.
Tous les accords sur l’emploi des seniors évoquent la transmission des savoirs et le tutorat. C’est une vraie question à se poser : comment maintenir dans l’entreprise les savoirs de ceux qui partent en retraite ? Mais pourquoi donc ne pas se poser la question autrement : comment optimiser les aptitudes et compétences des jeunes ou comment valoriser les compétences et expériences tout au long de la vie ? Je dis souvent que la façon de poser un problème est décisive pour sa résolution.

Cette question de la formation est complètement « revisitée » par l’expérience des écoles de 2ème chance ou par la généralisation de l’alternance. Le E.learning doit faire bon ménage avec la transmission de savoir inter personnelle.

La « transmission » doit devenir une mission permanente dans le travail, pour cela il faut remettre de la solidarité dans les équipes, du temps de transfert d’apprentissages. Pourquoi faut-il avoir le titre de tuteur, avec une formation, avec un complément de rémunération etc ? Cela voudrait dire que dans l’équipe il y a ceux qui savent et ceux qui apprennent, ce n’est pas aussi simple.

Par ailleurs, le tutorat c’est une transmission de savoir entre 2 personnes, la vraie transmission professionnelle est une transmission collective au sein de l’équipe de travail. Cette conception remet en cause l’organisation scientifique du travail.

Et pour le coup, le E learning peut être encore plus individualiste et consumériste, comme quoi l’intergénérationnel n’est pas inné, ça s’apprend et ça s’organise.