Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

Aujourd’hui, tous les changements stratégiques de l’entreprise passent par la négociation sociale. Les syndicats représentatifs sont devenus incontournables.

Pour avoir le droit de négocier, ils doivent représenter au moins 10% des salariés, pour qu’un accord d’entreprise soit validé, il doit être signé par 30% de la représentation du personnel et ne pas être opposable par 50%. Beaucoup d’entreprises ont du mal à intégrer cette nouvelle donne de la représentativité syndicale.

Pourtant les obligations de négocier se multiplient dans les entreprises (salaires, contrats de génération, handicap, égalité professionnelle…) et ce n’est pas fini, tout simplement parce que les mutations sont si profondes qu’elles obligent à renégocier les situations d’avant crise.

Négocier un accord compétitivité c’est plus complexe et sensible que la mise en place des contrats de génération et demain toutes les entreprises y seront confrontées, elles doivent s’y préparer.
Par ailleurs, des comportements syndicaux refroidissent l’ardeur des DRH. Aussi, nous avons mis au point des outils de compréhension des attitudes syndicales, des diagnostics de relations sociales et des plans d’action permettant de retrouver de la sérénité dans les rapports sociaux.

Prendre un peu de temps pour comprendre et maîtriser les nouvelles logiques des relations sociales nécessite d’être accompagné ou de se former comme le propose un diplôme universitaire du MRH de Lille 1 (pionnier en la matière).

Plusieurs entreprises ont réalisé ces diagnostics, elles disent avoir gagné en efficacité, en asservité et en capital de confiance dans leurs négociations sociales.

Voici les taux de chômage 2011 des 3 entités de l’Eurométropole Lille – Kortrijk – Tournai

Province du Hainaut : 11,70%

Province West- Vlaanderen : 3,20%

Nord Pas de Calais : 12,90%

Au moment où nous sommes si nombreux à essayer de répondre à cette lancinante question « Que faire pour baisser le chômage ? », ne serait-il pas utile d’arrêter de chercher midi à quatorze heures et de simplement passer la frontière et copier ce que font les flamands ?

La Belgique est le premier partenaire commercial des entreprises du Nord Pas de Calais. La région compte 500 entreprises à capitaux majoritairement belges, soit 11 000 salariés !

La Belgique représente 25% des exportations régionales et 19% des importations.

Y aurait-il, peut-être bien, quelque chose à gagner en travaillant le sujet, un bon travail pour le CESER Nord Pas de Calais.

Il est temps de revoir la conception que l’on se fait du travail. Certains ont présenté le
travail comme une source de souffrance « tu gagneras ton pain à la sueur de ton
front », d’aucuns une « source d’exploitation et d’aliénation », d’autres enfin «un
simple moyen au service de la production d’un bien ou d’un service ».

Ces conceptions du travail sont totalement obsolètes. Elles ne tiennent nullement
compte des mutations profondes intervenues dans le comportement des salariés de
plus en plus formés et informés, dans les changements technologiques qui
permettent la mise en réseaux et impliquent de plus en plus une organisation du
travail de moins en moins hiérarchisée et fondée sur des pratiques coopératives.

Le grand défi posé aux entreprises et d’une façon plus globale aux sociétés consiste à
se demander comment faire du travail, de tout travail, une activité non subie mais
vécue positivement. Une telle approche nécessite une triple révolution culturelle.
La première tente de jeter les bases d’une nouvelle conception de l’entreprise
fondée sur l’idée que l’entreprise ne se résume pas à l’idée qu’elle est « un lieu de
production d’un bien ou d’un service » mais d’abord et principalement «une
communauté d’hommes et de femmes qui mettent en commun leur intelligence
et leurs compétences en vue de produire un bien ou un service ».

A partir d’une telle conception le social devient un enjeu autant stratégique que la question
économique, financière ou organisationnelle. Il ne peut plus être considéré comme
une simple variable d’ajustement. Le dialogue social devient alors non pas une
contrainte mais un levier de compétitivité.

La deuxième vise à sortir de l’idée que le travail serait un coût alors qu’il faut le
voir de plus en plus comme un investissement d’importance au moins égale à
l’investissement technologique ou technique. Investir dans la formation, dans le
progrès des qualifications, dans l’amélioration des conditions et de l’organisation du
travail, dans des salaires décents a certes un coût mais garantit un retour sur
investissement parce qu’il contribue à une implication plus grande du corps social
dans la mise en oeuvre de la stratégie de l’entreprise.

La troisième enfin consiste à libérer la parole dans l’entreprise. Permettre aux
cadres, mais aussi à tous les salariés de donner leur avis, de les associer le plus en
amont possible aux choix organisationnels, à l’organisation du travail, les inciter à
s’exprimer sur le contenu de leur travail et à voir comment le changer et le rendre
plus humain est un enjeu à la fois démocratique mais aussi d’efficacité et de
compétitivité pour l’entreprise.

En effet libérer la parole c’est aussi libérer l’intelligence trop souvent bridée
par des rapports hiérarchiques et des modes de management d’un autre âge.
C’est se donner les moyens de faire de l’innovation une préoccupation
concrète.

Une telle transformation culturelle suppose bien entendu des instances de
gouvernance des entreprises ouvertes à d’autres compétences que financières,
économiques ou techniques. Un dialogue social associant les représentants du
personnel le plus en amont possible aux choix stratégiques et organisationnels.
Des managers formés aux sciences sociales et des représentants du personnel qui
acceptent de s’engager dans la recherche des nécessaires points d’équilibre entre la
réalité des contraintes économiques et les aspirations du corps social.

Newletter de Jean Kaspar