Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

Article paru dans la voix du nord du 15janvier 2013

L'accord sur l'emploi trouvé vendredi entre les partenaires sociaux propose d'un côté des mesures de flexibilité pour les entreprises et étend, de l'autre, les droits des salariés et des chômeurs (voir ci-dessous). Analyse par Jean-Marie Toulisse, ancien responsable syndical CFDT, aujourd'hui formateur et consultant en ressources humaines, expert des questions sociales.

L'accord trouvé entre les partenaires sociaux est-il équilibré ?

« C'est un équilibre subtil qui a été trouvé, en proposant à la fois de la sécurité pour les employeurs et pour les employés. Il faut surtout voir le côté précurseur et novateur de cet accord. C'est la première fois que les partenaires sociaux français arrivent à se mettre d'accord sur un texte qui prend le social dans sa globalité.
Il y a tout ce qui touche à l'indemnisation du social. C'est la question des "droits rechargeables", essentielle par exemple pour les jeunes qui ont acquis un peu de droits et ne les perdent pas pendant leurs périodes de chômage. Mais cet accord parle aussi de la formation, de la santé, des temps partiels, etc.
Dans un autre temps, tout cela aurait dû faire l'objet d'accords particuliers. »

Le volet flexibilité pour les entreprises ne remet-il pas en cause des pans entiers du droit du travail, comme le dénoncent les deux syndicats non signataires (CGT et FO) ?

« C'est un rejet de compréhension de la situation nouvelle dans laquelle nous sommes. Ce qui est innovant dans cet accord est qu'en cas de difficultés l'entreprise n'aura pas besoin de passer systématiquement par un plan social ou des licenciements. Il est désormais possible d'adapter avec les syndicats, pour une durée maximum de deux ans, la convention collective en échange du maintien de l'emploi.
Ce n'est plus le tout ou rien, mais la possibilité de négocier l'engagement de l'entreprise dans une meilleure compétitivité. Cette notion de compétitivité ne peut être niée. Et le coût du travail en fait partie. Il faut prendre en compte les nouvelles réalités : la globalisation de l'économie et le renouvellement de plus en plus rapide des cycles. Sevelnord Hordain était en concurrence avec d'autres sites de PSA pour la fabrication du K Zéro. L'accord de compétitivité signé a rendu le site plus attractif(1). Chez Arcelor à Dunkerque, plutôt que de fermer définitivement un haut-fourneau, on a mis en place du chômage partiel en attendant la reprise de l'activité. »

L'accord trouvé sera-t-il suffisant pour relancer la compétitivité et l'économie française ?

« Ce n'est pas un accord qui va créer de l'emploi. Les conditions pour relancer l'économie ne dépendent pas que de cela. Par contre, si le cycle économique redevient positif, nous serons en meilleure situation pour aborder la reprise. Mais tant que les patrons n'auront pas la volonté ou la possibilité de créer de l'emploi, ça ne servira à rien.
L'intérêt de cet accord est qu'il n'est pas défensif, mais au contraire très offensif, car il anticipe une reprise. Avec cet outil, le site France pourra mieux répondre à la reprise. »

1. Signé en juillet, l'accord de compétitivité chez Sevelnord a été rejeté par la CGT, y voyant un « chantage à l'emploi ». Il met en place « l'overtime » (prolongation de dix minutes de la journée de travail en cas de retard de production), instaure le gel des salaires pendant deux ans, la mobilité « volontaire » pour éviter les licenciements en période creuse, et la suppression de certains jours de RTT.

Je vais vous proposer une série d'articles sur ce rapport du COR adopté le 19 décembre 2012.

J'ai privilégié un accès plus large possible à ces projections très techniques.

Je renvoie aimablement les lecteurs les plus informés à la lecture du rapport en direct sur le site du COR.

Pour ce nouveau rapport, l’échéance 2060 a été retenue, le précédent rapport s’arrêtait à 2050. Cela peut paraître trop lointain, or gérer la retraite c’est gérer le temps long.

Et puis 2060 c’est demain. Tous les retraités de 2060 sont déjà nés.

Savez-vous quel âge ont aujourd’hui les centenaires de 2060 ?

Mais si, ils sont déjà cinquantenaire passée.

Les hypothèses de travail du COR pour réaliser ses projections sont toujours très instructives.

Travailler sur le temps long n'est pas une habitude. Certains se refusent à parler de 2060 et pourtant 2060 c'est demain quand il s'agit de garantir à nos enfants - ceux qui financent nos retraites - leurs propres retraites, dans le cadre de la répartition.

Aussi, voici quelques hypothèses sur notre futur très probable.

La fécondité : le COR table sur un taux de fécondité de 1,95 enfant par femme à partir de 2015. Ce qui est une hypothèse plus optimiste que la précédente à savoir 1,90 enfant par femme.

Le solde migratoire : il est maintenu à + 100 000 personnes par an.

L'espérance de vie : l'allongement de l'espérance de vie à 60 ans entre 2010 et 2060 passerait de 22,2 à 28 ans pour les hommes et de 27,2 à 32,3 ans pour les femmes.
Il est ainsi espéré un gain d'espérance de vie de 1 trimestre tous les 2 ans à partir de 60 ans. Ces prévisions tiennent compte des améliorations obtenues ces dernières années pour les âges élevés.



Bonne lecture et faites vos commentaires

C'est un compromis très équilibré entre la sécurité des salariés et des employeurs.

Avant, de vous proposer une analyse, plus affinée de ce projet d'accord en voici le contenu.

Le texte comporte plus de 16 pages.


Sécurisation des salariés
- Sur taxation des CDD : la cotisation patronale d’assurance chômage passe de 4% à 7% pour les contrats inférieurs à un mois et à 5,5% pour les contrats d’une durée comprise entre un et trois mois. Saisonniers et CDD de remplacement sont exonérés. Elargissement des possibilités de formation des jeunes en CDD.
- Aide à l’embauche de jeunes en CDI : exonération cotisation chômage durant trois mois après la période d’essai.
- Généralisation obligatoire de la couverture complémentaire santé par négociation de branche.
- La portabilité de la couverture complémentaire santé-prévoyance est portée de 9 à 12 mois en cas de licenciement ou de fin de contrat précaire.
- Droits rechargeables à l’assurance chômage : le salarié conserve le reliquat de ses droits au chômage en cas de reprise d’emploi après une période de chômage.
- Droits à la formation : se conserveront d’une entreprise à une autre avec la création d’un compte personnel de formation ; création dans les six mois à venir.
- Création d’une période de mobilité externe volontaire avec droit de retour.
- Temps partiel : instauration au plus tard au 31-12-2013 d’une durée minimale de 24 heures par semaine
- Participation de représentants des salariés avec voix délibérative dans les entreprises de plus de 10 000 salariés dans le monde ou à 5 000 en France.
- Base unique d’information dans les petites entreprises pour les IRP. Sans attendre la fin des discussions paritaires en cours sur la modernisation du dialogue social, les parties signataires conviennent qu’une base de données unique sera mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement, regroupant et rationalisant exhaustivement les données existantes et sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel.

Sécurisation des employeurs

- Possibilité en cas de graves difficultés conjoncturelles de conclure un accord d’une durée maximale de deux ans prévoyant une baisse de salaire et/ou une augmentation du temps de travail en échange d’un engagement de maintien de l’emploi.
- Licenciements économiques : possibilité de s’affranchir par accord des règles relatives concernant le nombre de réunions et l’ordre des licenciements et le contenu du plan social. Contestation de la validité de l’accord limitée à trois mois et à un an pour le salarié qui conteste son licenciement.
- Le plan social est soumis pour avis au CE, puis transmis à l’administration dont le refus doit être motivé. Le délai de réponse de cette dernière est fixé en fonction du nombre de licenciements. L’absence de réponse vaut approbation.
- Une réorganisation de l’entreprise avec mobilités internes, mais sans licenciements, n’a pas à engager une procédure de plan social. Mais à lancer une négociation sur les conditions de mobilités professionnelle ou géographique. Le refus de mobilité d’un salarié sera considéré comme un licenciement pour motif personnel.
- Décalage des effets de seuils : délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes en cas de franchissement du seuil de 10 et de 49.
- Simplification des dispositifs de chômage partiel pour assurer son développement.
- Expérimentation du contrat de travail intermittent.