Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

La retraite progressive dure aussi longtemps que l’activité partielle est poursuivie. Elle est remplacée par une retraite complète lorsque celui-ci cesse totalement son activité.

Au moment du départ en retraite définitif, la pension est recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant la période de retraite progressive.
Les conditions d’accès au dispositif sont nombreuses :
- avoir au moins 60 ans,
- justifier de 150 trimestres validés dans les régimes de retraite de base obligatoires,
- exercer une seule activité salariée à temps partiel (maximum 80% d’un temps plein),
- avoir l’accord de l’employeur.

Les conditions d’accès limitent le recours au dispositif. Seuls 1000 nouveaux bénéficiaires ont été enregistrés au cours de l’année 2008. Par ailleurs, le dispositif actuel est limité au 31 décembre 2010. Il a été reconduit à la demande de la CFDT.

Propositions d’évolution du dispositif : extension à de nouveaux publics, incitations à l’utilisation du dispositif et nouveau droit du salarié

Il est proposé de faire évoluer le dispositif de retraite progressive. Au-delà des objectifs déjà évoqués pour favoriser l’emploi des seniors, il s’agit également de renforcer la justice sociale du système de retraite, en ouvrant un droit à liquidation (partielle) de la pension à ceux qui ont commencé à travailler jeunes.

Les propositions explorent trois directions :

Etendre les publics susceptibles de bénéficier de la mesure
o avant 60 ans, pour les salariés ayant validé une carrière complète,
o après 60 ans, pour les salariés qui ont travaillé plus de 130 ou 140 trimestres,
Les incitations possibles pour favoriser l’utilisation de ce dispositif,
La transformation du dispositif en droit du salarié.

 Extension des publics

• Pour les salariés de moins de 60 ans, il s’agirait d’étendre le dispositif de retraite progressive de manière anticipée aux salariés ayant validé une carrière complète (soit 162 trimestres en 2010) avant l’âge légal de départ mais ne réunissant pas la durée d’assurance permettant un départ anticipé dans le cadre du dispositif carrière longue. De fait, l’âge minimal d’entrée dans le dispositif se situerait au plus tôt à 57 ans.
Si l’intérêt d’une telle mesure en termes de justice sociale est certain, son apport en matière d’emploi des seniors est plus difficile à évaluer du fait de la possibilité :
- de transformation de temps plein en temps réduit
- de l’ouverture du dispositif aux demandeurs d’emploi de plus de 57 ans, pour lesquels la rémunération issue du dispositif serait supérieure à l’AER.

• Pour les salariés de plus de 60 ans, la condition de 150 trimestres de durée d’assurance validée paraît trop restrictive. Un abaissement à 130 ou 140 trimestres de la durée d’assurance minimale est envisageable, pour étendre le public potentiel de la mesure, à condition de garantir :

o que les cotisations qui seront versées permettront de valider effectivement 4 trimestres par an, donc que le salarié ne validera pas une durée moindre que celle qu’il aurait pu réunir à temps plein.

o que le salaire de référence ne soit pas minoré, lors de la liquidation définitive, par la prise en compte de la période de retraite progressive.

Incitations à utiliser le dispositif

Pour les salariés de moins de 60 ans, l’acquisition de nouveaux droits pose la question de l’opportunité d’une surcote sur les périodes travaillées dans le cadre de ce dispositif.

Pour les salariés de plus de 60 ans, cela pose la question de la possibilité de cotiser à temps plein pour un travail à temps réduit : pour les carrières incomplètes, l’intérêt à entrer dans le dispositif doit consister en une augmentation de la pension définitive à travers la validation de trimestres manquants, et l’accumulation de salaires portés au compte retraite.

Enfin, on pourrait envisager d’exonérer l’ensemble des salariés qui aurait accès à ce dispositif et leurs employeurs des cotisations chômage.

L’employeur aurait alors l’obligation de conserver le salarié dans l’emploi jusqu’à ce qu’il puisse liquider sa retraite à taux plein ou jusqu’à ce qu’il ait 65 ans (sauf exceptions à préciser).

Transformation des dispositifs de retraite progressive en droit du salarié

A l’heure actuelle, la retraite progressive nécessite l’accord des deux parties, le salarié et l’employeur. Celui-ci n’est pas tenu d’accorder un temps de travail réduit au salarié qui le demande.

Il serait utile de transformer la retraite progressive en droit, avec obligation d’acceptation du temps réduit par l’employeur dans ce cadre précis.

De manière similaire, la possibilité de cotiser à temps plein pour un temps réduit est établie d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, c’est-à-dire en fonction de l’accord de l’employeur.

Il serait opportun de permettre, dans le cadre de la retraite progressive après 60 ans, un droit à la cotisation à temps plein pour un travail à temps réduit.

Ce dispositif, dès lors qu’il est en vigueur dans une entreprise, devrait être abordé dans le cadre de la NAO, car c’est notamment lors de celle-ci que les questions de temps partiel et d’emploi des seniors font l’objet d’un examen.

Si un tel dispositif était mis en place, il serait indispensable d’en prévoir une évaluation précise pour l’adapter en fonction de l’évolution de la situation de l’emploi de seniors. Il n’a en pas obligatoirement vocation à être pérenne et les entreprises ne doivent pas asseoir leur politique de gestion de l’emploi sur un tel dispositif, comme cela a pu être le cas avec d’autres mesures accessibles aux seniors,

Plus largement, et dans l’hypothèse où un calendrier pour une réforme systémique des retraites serait mis en place, un calendrier parallèle sur l’emploi devra y être articulé.