Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

L'idée de coopération donne souvent une image positive du travail de management mais il ne faudrait pas oublier le versant de tout management collaboratif, la gestion des conflits individuels.
Dans les organisations pyramidales la hiérarchie, l'organigramme, donnent le pouvoir coercitif à la ligne managériale. L'apprentissage des "entretiens de recadrage" est alors la base des formations traditionnelles de managers.
Aujourd'hui c'est un peu plus difficile. Nous recherchons la coopération des collaborateurs pour atteindre un objectif commun. Les collaborateurs doivent trouver eux mêmes réponses aux situations inédites. Le manager doit être un facilitateur de l'initiative et de l'autonomie du salarié. Ce management répond aux impératifs de l'économie de l'innovation. L'idéal de l'autonomie est de ne plus s'abriter derrière le chef ou la procédure.
Tout cela est difficile à mettre en œuvre, ces nouvelles pratiques managériales exigent des organisations complexes, des séances de travail collaboratif, une tutelle presque invisible, elle repose sur le talent du salarié, son assertivite. Et cela exige un management qui ne perturbe pas les coopérations latérales.
Quid alors du rôle du manager?
Les rivalités, les frustrations, la compétition mal comprise entre salariés, les entretiens d'évaluation qui sécrètent toujours leur lot d'amertume, les "irritants" en tous genres ne se sont pas envolés par enchantement.. la conflictualite perdure, certes autrement, dans les organisations coopératives.
Comme le dit Jean Marie BERGERE de l'Observatoire des Cadres: "Résumer la mission des managers à l'animation de la coopération ne suffit pas. Animer la coopération, c'est fondamentalement se préoccuper de son contraire, la conflictualite. Le manager est garant ... que la face sombre ne l'emporte pas sur la face lumineuse"
Les nouvelles formations au management devraient être revisitées en ce sens. Je suis toujours surpris par l'angélisme des tenants du management collaboratif.

J'ai formé plus d'une centaine de DRH à devenir DRS, directeurs de relations sociales, ( j'avais, et je continue, formé des délégués syndicaux) à la négociation. Je reçois le contenu des accords qu'ils ont négocié. Je veux ici, vous faire partager mes petits plaisirs:

- l'écriture est belle, elle donne envie, l'accord est une promesse, une ode à un monde meilleur. Ça ne s'écrit pas n'importe comment. La poésie est aussi sociale.

- ces accords sont complexes. La NAO voit plus loin que l'AG (augmentation générale) et l'AM (mérite), elle prend en compte un ensemble production/ qualité/comportements/vie personnelle/émancipation.

- une attention est portée à l'exposé des motifs. Le pourquoi les mesures ont été prises. Et même, l'explication du compromis entre employeur et syndicats, car tout le monde a fait un grand pas.

- le texte n'est pas juridique, on ne négocie pas la loi ou le règlement, le texte est tout simplement de bon sens. S'il ne l'est pas, ne le signez pas !

- il y a beaucoup de raisons et d'intérêts partagés dans ces accords que je considère modernes. Un contrat doit stipuler comment les intérêts divergents des deux parties ont été pris en compte. Un accord c'est l'expression d'une décision où personne n'est ni perdant ni gagnant.

- enfin, quand vous lisez ces accords, vous vous dites que les parties prenantes ont pris plaisir à se rencontrer et à se mettre d'accord.

En période de difficultés économiques, de chômage important, les syndicats, à l’image des salariés, n’en rajoutent pas. Cette rentrée sociale comme les précédentes ne fera pas la une des journaux. Même la Cgt n’a pas annoncé sa grande messe revendicative de rentrée. La rentrée sociale se fait désormais au sein des entreprises où les partenaires sociaux sont confrontés à plusieurs chantiers qui nécessitent la modernisation rapide du dialogue social.

La première des difficultés est d’ordre culturel. Syndicalistes et DRH sont, depuis toujours, des négociateurs invétérés de la fiche de paie. Augmentons les salaires, donnons du pouvoir d’achat et CQFD cela créera de l’emploi ! Eh bien non le cycle Keynésien doit être revisité. Aujourd’hui c’est la politique de l’offre qui prime sur celle de la demande, et les négociateurs sont bien démunis face à ce changement. La politique de l’offre c’est négocier les conditions de la production, c’est mettre en haut du cahier revendicatif, la formation, les investissements, la Recherche Développement, c’est aussi travailler aux économies d’énergies et à cette fameuse (et encore trop fumeuse) troisième révolution industrielle.

Je vois avec mes collègues consultants, une demande accrue des entreprises pour acquérir les bons comportements à tenir dans cette période de transitions multiples. Apprendre à négocier le changement, apprendre le management latéral et non plus hiérarchique, apprendre à réfléchir ensemble et non plus à faire passer des messages, voilà le contenu des nouveaux manuels de la négociation collective. Malheureusement, ces manuels n’existent pas et s’ils existaient, ils seraient inopérants, car c’est du sur-mesure social qu’il faut aujourd’hui réaliser. C’est surtout être capable de s’adapter à ses interlocuteurs pour entrer dans des relations constructives. Tout le contraire du « bouffage » de syndicalistes ou de DRH !

Parmi les dossiers nouveaux, il y a la BDU (la base de données unique) qu’il faut mettre en place au niveau de chaque entreprise. Le compte pénibilité, si décrié, est pourtant une opportunité pour cibler les postes de travail à risques trop longtemps compensés avec des primes.
Enfin, comment négocier les futures NAO (négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations) quand l’indice des prix est proche de zéro et les marges de l’entreprise sont à utiliser prioritairement pour les investissements ? et les délégués syndicaux, les plus finaux, ne se priveront pas de demander des comptes sur l’utilisation du CICE.

Cerise sur le gâteau, les managers intermédiaires, éternellement pris entre le marteau et l’enclume devront maintenant aller en formation pour « apprendre à gérer positivement son délégué au quotidien». Encore un joli changement culturel.

Oui un autre monde pointe à l’horizon et la rentrée c’est aussi apprendre de nouveaux comportements, de nouvelles attitudes socialement efficaces.

article paru dans Autrement Dit