Retraites, négos sociales, dialogue intergénérationnel...

La pédagogie de l’acculturation du changement.

« Le monde change, vous aussi vous devez changer !» Que n’ai-je entendu cette injonction du Directeur Général à ses directeurs ou à ses syndicalistes, et ça ne marche pas.

On leur dit que le monde change mais on ne leur montre pas le monde. Tant que nous n’aiderons pas les collaborateurs à voir ce qui se passe à l’extérieur, ne soyons pas étonnés qu’ils se cantonnent à ce qu’ils ont toujours connu à l’intérieur de l’entreprise et qu’il était, jusqu’à ce jour, interdit de remettre en cause.

Aux managers qui liront ces lignes, je leur propose d’emmener leurs équipes dans les salons professionnels, dans les universités, les showrooms, par exemple, d’un atelier connecté. Visitez ensemble, avec le comité d’entreprise, les locaux d’un client exigeant de nouvelles normes qualité, invitez au CE un expert pour présenter, par exemple, la différence entre produits nouveaux et produits innovants… cela facilitera la compréhension de concepts comme la customisation, l’économie circulaire ou le service industriel.

L’intelligence des changements est accessible à la plupart d’entre nous, encore faut-il nous en donner les moyens.

L’incantation de l’engagement.

Tous les Comités de Directions avec qui je travaille, aspirent à l’engagement de leurs collaborateurs. Mais !
C’est quoi l’engagement ? Un syndicat qui s’engage à signer la fin d’un avantage ? Un manager qui engage une dépense mais ne sait pas s’il en a le droit ?

Arrêtons les faux débats et les faux semblants.

Si l’on veut que les collaborateurs, les managers et les délégués syndicaux s’engagent, ils sont d’abord en droit de savoir quel est l’engagement de la Direction. Cet engagement ne doit plus être présenté comme imposé par l’extérieur (marché ou client) mais comme une décision prise et assumée librement par le Directeur.

La façon de présenter le changement conduit l’interlocuteur à être dans une démarche passive ou proactive. Sans engagement préalable de la direction, il ne peut y avoir engagement des managers et des organisations syndicales. Partout c’est le même scénario : au nom d’un constat, d’une analyse de conjoncture faite en cercle fermé, la Direction appelle l’entreprise à se mobiliser sur des changements et chaque fois l’écoute est polie mais passive. On ne mobilise pas sur un constat, on mobilise sur une action sur laquelle on est soi-même engagé.

Ce n’est pourtant pas difficile de dire « Moi PDG, je m’engage à investir tant pour tel projet, j’ai besoin de vous, êtes-vous prêt à vous engager avec moi ?»

L’engagement est la meilleure pédagogie pour conduire un changement.

Nous aimerions toujours tout maîtriser. Nous avons l'ambition de contrôler notre environnement. Certains voudraient nous faire "prendre conscience" afin de penser comme eux. Des managers osent même nous dire " j'aimerai que tu changes, que tu sois..comme ceci".

Ce ne sont que chimères !

Quelles prétentions !

Les mutations sociétales, économiques ne se décrètent pas. Les personnes que nous côtoyons, il est illusoire de penser que nous pouvons les changer. Cela m'a conduit à cette certitude: je ne changerai ni le monde, ni les personnes.

Loin de moi, toute tentation de fatalisme et de démission. Cette réflexion, ce constat, m'évitent de perdre mon temps à m'user dans des stratégies, dites, de prise de conscience. La conscience de l'Autre est son bien le plus précieux, je n'ai pas à m'immiscer dans sa conscience.

Voilà pourquoi dans ce qu'on appelle la conduite du changement, il y a tant de difficultés et tant de temps perdu.

Je me permets de conseiller, à tous ceux qui sont chargés de mettre en œuvre des projets impactants des changements de process ou de comportements, de commencer à réfléchir à ce constat. Cela leur évitera l'impasse du changement à marche forcée.

Il n'y a pas 1000 solutions. Si vous voulez que vos interlocuteurs changent de comportement c'est à vous, d'abord, de changer de comportements. Trop d'entreprises et trop d'employeurs "pondent" des projets sans réfléchir aux changements de comportements qu'ils vont s'imposer pour eux mêmes. C'est un peu " commencez et nous on suivra", il faut expliquer les changements que l'entreprise va s'imposer pour ensuite avoir une petite chance de voir les collaborateurs entrer dans le projet.